Das Arbeitszeugnis

Beleg über die Qualität der Arbeit und Eintrittskarte in den nächsten Job

Nicht selten wird über das Arbeitszeugnis heftig gestritten, ist es doch für den Arbeitnehmer ein wichtiges Dokument, was von neuen Arbeitgebern oftmals gefordert wird. Ist das Arbeitszeugnis nicht bei den Bewerbungsunterlagen dabei, rümpfen viele Arbeitgeber bereits die Nase.

Das Arbeitszeugnis ist daher ein nach wie vor wichtiger Nachweis über den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers. Es ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber auszustellen. Hierbei gibt es 2 Varianten. Zum einen das einfache Arbeitszeugnis. Es beinhaltet die Rohdaten des Arbeitsverhältnisses, also wer wie lange als was tätig war. Häufiger anzutreffen ist das qualifizierte oder erweiterte Arbeitszeugnis, das neben den Daten des einfachen auch Informationen darüber enthält, mit welchen konkreten Aufgaben der Arbeitnehmer betraut war und wie er diese erledigt hat.

Daneben gibt es noch das Zwischenzeugnis. Dies kann vom Arbeitnehmer während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gefordert werden, wobei dies Zeugnis wegen einer bevorstehenden Beendigung des Zeugnisses ausgestellt wird, damit der Arbeitnehmer sich während der Zwischenphase bewerben kann.

Grundlagen des Arbeitszeugnisses

Damit ein Zeugnis ordnungsgemäß ist, sind nachfolgende Punkte zu beachten.

Erscheinungsbild und Formalien

Das Zeugnis muss zunächst die Rohdaten des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses enthalten und das in klarer und verständlicher Form. Zu diesen Daten gehört neben dem Vor- und Nachnamen des Arbeitnehmers auch das Geburtsdatum (wird häufig übersehen). Es versteht sich von selbst, dass zur äußeren Form auch gehört, dass das Zeugnis nach den anerkannten Regeln der deutschen Rechtschreibung erstellt wurde und diesbezüglich keine Fehler enthält, nicht beschädigt (eingerissen, eingeknickt, fleckig) ist, und auch sauber geschrieben wurde.

Weiterhin muss das Zeugnis auf dem üblichen Geschäftspapier des Arbeitgebers geschrieben, mit einem Datum versehen und eigenhändig vom Arbeitgeber oder eines berechtigten Vertreters (Prokuristen, Personalreferenten) unterschrieben sein. Ist es von anderen Personen oder im Auftrag oder in Vertretung unterschrieben, ist es nicht ordnungsgemäß.

Nicht in das Arbeitszeugnis gehören übrigens:

  • Mitgliedschaft in einem Betriebsrat
  • Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten
  • Elternzeiten
  • Grund der Beendigung (außer wenn betriebsbedingt und der Arbeitnehmer wünscht es)
  • Adresse des Arbeitnehmers (wegen des Eindrucks der Zustellung per Post nach einem Verfahren)

Die Tätigkeitsbeschreibung

Eigentliches Herzstück des Zeugnisses und das, worauf es einem neuen Arbeitgeber ankommt, ist die Tätigkeitsbeschreibung. Dies kann beim einfachen Zeugnis relativ kurz ausfallen (Tätigkeit nebst Aufgabenfeldern), beim qualifizierten Zeugnis hat diese aber umfassend zu sein. Es ist nicht notwendig, jede kleinste Nebentätigkeit aufzuführen (das Zusammenheften von Unterlagen in einem Sekretariat ist selbstverständlich), es sollten jedoch alle Tätigkeitsgruppen genannt werden (im vorgenannten Beispiel etwa Führen von Schriftverkehr und Bearbeitung des Postein- und -ausgangs).

Der neue Arbeitgeber kann sich nur so einen Eindruck über die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungswerte des Arbeitnehmers machen, wenn dies ordentlich aufgeführt ist. Dementsprechend ist das Zeugnis auch auszuformulieren.

Die eigentliche Leistungsbeurteilung

Nur dem qualifizierten Arbeitszeugnis vorbehalten sind die Beurteilungen, die über die bloße Art und Dauer der ausgeführten Tätigkeiten hinausgehen, nämlich die Leistung des Arbeitnehmers.

Im Zeugnis sind alle relevanten Fakten und Einschätzungen aufzuführen, die für einen potentiellen zukünftigen Arbeitgeber interessant sind. Die Rechtsprechung hat hierzu vorgegeben, das Zeugnis „wohlwollend“ geschrieben sein muss. Dies bedeutet nichts anderes, als dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in Pfanne hauen darf, sondern das Zeugnis so schreiben muss, dass er die positiven Seiten des Arbeitnehmers hervorstellt. In der Praxis führte dies zu einer eigenen Zeugnissprache, bei der selbst schlechteste Leistungen noch wohlwollend ausgedrückt werden, aber durch einzelne Worte sich bereits erhebliche Unterschiede ergeben.

Plakative Beispiele anhand der Schulnotenskala finden sich hier. (zeugnisdeutsch.de)

Wegen dieser Zeugnissprache ist das Erfordernis der Rechtsprechung in der Praxis faktisch ausgehebelt, dennoch werden hier viele Fehler gemacht.

Für die Bewertung von Arbeitsleistungen gilt das zu oben Gesagte. Auch die Bewertung muss umfassend sein, was heißt, dass es nicht ausreicht, wenn der Arbeitgeber bescheinigt, der Arbeitnehmer hätte die Aufgaben „gut bewältigt“. Es ist auszudifferenzieren, welche Arbeiten wie ausgeführt wurden und wem gegenüber. Das Verhalten zu Vorgesetzten ist daher von dem zu Kunden zu unterscheiden. Werden einzelne Teile nämlich weggelassen, impliziert dies in aller Regel, dass der Arbeitgeber diese Leistung negativ beurteilt. Die Beurteilung darf zudem auch sonst nicht kritisch sein. Besagt das Arbeitszeugnis aber auch hier wohlwollend, dass „das persönliche Verhalten keinen Grund zur Beanstandung gab“, bedeutet dies letztlich, dass der Arbeitnehmer ein schlechtes Verhalten an den Tag gelegt hat.

Wir empfehlen zudem aufgrund der uneinheitlichen Rechtsprechung dem Arbeitszeugnis noch einen Schlusssatz beizufügen. Vereinzelt wird dies von den Gerichten gefordert.

Anspruch und Wahlrecht des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer kann sich aussuchen, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten möchte. Die Auswahl sollte aber gut durchdacht sein, denn der Arbeitnehmer kann nicht beides verlangen. Der Arbeitnehmer kann aber nur dann ein qualifiziertes Zeugnis verlangen, wenn es dem Arbeitgeber möglich ist, die Leistungen überhaupt zu beurteilen, was bei kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen (bis zu 6 Wochen) nicht der Fall ist.

Der Anspruch auf das Arbeitszeugnis ist gesetzlich nicht fristgebunden, allerdings finden häufig Ausschlussfristen Anwendung. Im Übrigen gilt eine 3-jährige Verjährung, wobei sehr häufig auch zuvor (etwa nach einem 3/4 Jahr) schon von den Gerichten eine Verwirkung angenommen wird.

Es besteht übrigens kein Anspruch des Arbeitnehmers, dass ihm das Zeugnis zugesandt wird. Er muss es im Zweifel beim Arbeitgeber abholen.

Vorgehensweise gegen ein Arbeitszeugnis

Sofern der Arbeitgeber kein Zeugnis erteilt hat, kann vor dem Arbeitsgericht Klage auf Erteilung eines Zeugnisses erhoben werden. Zuvor kann zur Ersparnis von Kosten bzw. unter Beachtung etwaiger Ausschlussfristen, eine außergerichtliche Lösung gesucht werden.

Häufiger kommt es jedoch zu einem Streit auf Berichtigung des Zeugnisses.

Grundsätzlich ist hier von einem Zeugnis bzw. einer Bewertung auszugehen, welche/s befriedigend ist (Note 3). Danach richtet sich die Beweislast. Will der Arbeitnehmer eine bessere Einschätzung, muss er dies darlegen und beweisen. Hat der Arbeitgeber eine schlechtere Bewertung vorgenommen muss er dies darlegen und beweisen. Der Nachweis kann zum Beispiel durch Zwischenzeugnisse oder frühere betriebsinterne Beurteilungen geführt werden, oder auf Arbeitgeberseite durch Abmahnungen, Ermahnungen und dergleichen.

Wegen der nicht unerheblichen Beweisschwierigkeiten sind Vergleiche auf ein zumindest gutes Zeugnis vor dem Arbeitsgericht die Regel. Vertreten wir den Arbeitnehmer fertigen wir nicht selten auch ein Zeugnis vor, welches vom Arbeitgeber nur noch ausgefertigt werden muss. Dies spart Zeit beim Arbeitgeber und führt zum gewünschten Ergebnis beim Arbeitnehmer.

Das können Sie von uns erwarten:

  • Für Arbeitnehmer prüfen wir das Arbeitszeugnis sorgfältig in allen formellen und materiellen Punkten, werden bei Abweichungen auf ein ordnungsgemäßes und sachgerechtes Zeugnis hinwirken.
  • Für Arbeitgeber fertigen wir gerne Arbeitszeugnisse, welche einer rechtlichen Überprüfung standhalten.
  • Wir bieten dabei Zugriff auf die aktuellste zugängliche Rechtsprechung aus der derzeit umfangreichsten erhältlichen Entscheidungsdatenbank mit über 4 Mio. Entscheidungen
  • Sollte keine außergerichtliche Einigung zu erzielen sein, erheben wir auch Klage vor dem Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der Erfolgsaussichten.

Die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen finden Sie hier:

ArbeitnehmerAuszubildende

 
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